同工同酬法案和薪酬平等研究

• 科罗拉多州同工同酬法案是做什么的?

  禁止工资歧视 雇员之间基于性别或基于性别与另一受保护地位的结合, by paying an employee of one 性 a w年龄 rate less than the rate paid to an employee of a different 性 for substantially similar work (based on a composite of skill; effort, which may include consideration of shift work; 和 responsibility), 不管职位是什么. 如果下列因素中至少有一项占全部工资率差异，则允许有工资率差异:
   

  1. 年资制度;
  2. 绩效制度;
  3. 计税制度:用生产的数量或质量来衡量收入的制度;
  4. 工作进行的地理位置;
  5. 教育, 培训, or experience to the extent that they are reasonably related to the work in question; or
  6. 旅行，如果旅行是正常和必要的工作条件.

  要求雇主 保存职位描述和工资率历史记录 每名雇员在受雇期间加上受雇结束后的两年.

  需要 职位空缺和晋升机会通知, 包括每小时或工资率或范围，以及提供给被雇用申请人的所有福利和其他补偿的一般描述.

  禁止使用工资记录 对于未来的雇员，要求雇主不要询问过去的工资率, 或者依赖于历史工资率, 以确定一个未来雇员的工资率.  对未披露工资率历史的潜在雇员的歧视或报复也被禁止.

• 根据科罗拉多州同工同酬法案，招聘经理的义务是什么?
  1. 所有职位空缺和晋升机会必须公布明确的工资水平或范围. 招聘启事不能再写明“工资与经验相称”.”

  2. 所有的晋升机会必须在招聘或晋升决定做出之前公布给全体员工.

  3. 在招聘新员工或将现有员工提升到新职位时, 你不能问他们目前的薪水或过去的薪水, 和 cannot use that information to set compensation for the new position; 和

  4. 雇员不得因披露其薪酬而被禁止或受到纪律处分.

  5. 招聘经理应该确认对所有员工都有准确的职位描述.

   

• 我们是否需要考虑不合格的候选人?

  No. 尽管雇主必须通知所有员工所有的晋升机会, 包括雇主认为不适合该职位的人, 雇主可能会声明，申请只对具有某些资格的人开放，并可能筛选或拒绝不符合这些资格的候选人.

• 什么是需要派驻的晋升机会?

  “晋升机会”是指新MG线上电子游戏(“DU”或“大学”)在现有或新职位上有或预计有空缺，可以被视为一名或多名员工在薪酬方面的晋升, 好处, 状态, 职责, 或者晋升的机会.

  不需要张贴促销机会的极少数例外情况是:

  1. 在有现任者仍在职位上的秘密求职;
  2. Automatic promotion after a probationary period within one year of hire; or
  3. 临时、代理或临时填补一个职位长达6个月.

  了解更多信息或要求例外张贴, 请参阅教职员工的发帖程序.

• 什么样的薪酬和福利信息必须包含在招聘启事中?

  雇主必须在每份招聘启事中提供以下薪酬及福利资料:

  1. 雇主真诚地认为可就该项工作支付的时薪或薪酬补偿(或其范围);

  2. 对奖金的一般描述, 委员会, or other forms of compensation that are being offered for the job; 和

  3. 对该职位提供的所有就业福利的总体描述.

• 大学将如何为特定的教职员工职位确定时薪或薪酬(或其范围)?

  对于员工职位, 学校将公布人力资源部为特定职位确定的薪资范围, 而不是职位薪资等级的更大范围.

  为教师, 大学将公布教务长办公室确定并批准的特定职位的工资范围.

• 我们部门的招聘预算很紧张. 我可以在招聘广告上发布预算工资的中位数而不是工资范围吗?

  No. 招聘启事必须包括由人力资源补偿员工或教务长办公室为教师确定的职位批准的工资范围, 而不是中间点或范围的一部分. 然而, 如工资免责声明所述, 最终提供给被选中候选人的薪水将根据被选中候选人的资格等因素来确定, 部门可用预算, 内部薪酬公平考虑, 以及可用的市场信息, 但不能基于候选人的性别或任何其他受保护的身份.

  不能根据申请人以前的工资历史来确定工资.

• 什么是“工资免责声明”?

  薪资免责声明将附在所有招聘广告中，并说明如下:

  新MG线上电子游戏提供了一个薪酬范围，代表了大学在发布职位时可能支付的真诚估计.  大学最终支付的薪酬可能高于或低于公布的薪酬范围.  被选中候选人的薪水将根据被选中候选人的资格等因素来确定, 部门可用预算, 内部薪酬公平考虑, 以及可用的市场信息, 但不是基于候选人的性别或任何其他受保护的身份.

• 升职的职位发布要求是什么?

  大学必须作出“合理的努力”来“宣布、张贴或以其他方式使人知道” 所有晋升机会 在做出晋升决定之前，在同一日历日发给所有在职员工.”

  “晋升机会”是指当大学现有或新职位出现或预计出现空缺时，可以将其视为一名或多名员工在薪酬方面的晋升, 好处, 状态, 职责, 或者晋升的机会. 张贴内容至少须包括:

  1. 职位名称;

  2. 该职位所需的和优先考虑的资格;

  3. 雇主真诚地认为可就该项工作支付的时薪或薪酬补偿(或其范围);

  4. 对奖金的一般描述, 委员会, or other forms of compensation that are being offered for the job; 和

  5. 对该职位提供的所有就业福利的一般性描述.

  张贴要求是针对所有职位的所有员工, 即使大多数员工不符合所发布职位的最低要求. 然而, 招聘启事可能会注明，只接受具备某些资格的人士申请, 大学可以筛选或拒绝不符合这些条件的候选人.

• 职位发布要求是否有例外?

  该法案中只有三个有限的例外情况:

  1. 对在职人员进行保密调查;
  2. Automatic promotions after a probationary or trial period within one year of hire; or
  3. 临时的:在临时、代理或临时的基础上填补一个职位长达六个月.

  对招聘经理来说，最相关的例外是临时工, 代理或临时雇佣最多六个月, 招聘不是永久性的. 一个例子是季节性职位或将员工安置在代理或临时职位上. 如果聘用或职位可能成为永久性的, 招聘经理必须遵守招聘规定，允许其他雇员申请该长期职位, 无论如何, 在做出永久雇佣决定之前.

• 我可以选择只在内部发布职位吗?

  是的, 内部调派是可行的，内部调派适合职位晋升(如职称变更), 责任与补偿), 教师超负荷支付, 学生就业, 当兼职教授或招聘经理的课堂作业, 与他们的人力资源伙伴合作, 确定大学内有足够的合格申请人.

• 当一个职位发布时，招聘经理是否需要面试所有的应聘者?

  在做出招聘或晋升决定之前，DU必须将所有职位至少发布给其内部员工, 但招聘启事可能会声明，申请只对具有一定资格的人开放, 招聘经理可能会根据不符合这些条件来筛选候选人. 招聘经理可以与他们的人力资源合作伙伴或共享服务招聘协商，并根据《MG线上电子游戏》和《MG线上电子游戏》确定他们的搜索过程的范围和设计.

• 招聘启事将在哪里发布?

  学生职位-先锋职业

  对于教职员工职位-先锋工作

  兼职教师课程作业-先锋工作

• 招聘启事必须张贴多长时间?

  根据大学员工手册，发帖的最低天数如下:

  • 非豁免职位5个工作日

  • 豁免职位应在10个工作日内公布

• 派驻规定是否适用于长期晋升或现有雇员的工作变动?

  职位要求适用于职位而非个人. 换句话说, 无论当前雇员是否被认为有资格，甚至是唯一有资格担任该职位的人，都适用上岗要求, 升职或新工作.

• 该规定是否适用于学生就业?

  是的. 大学必须为预计工作6个月以上的学生员工发布任何职位. 例如, 杜克大学必须为任何预计持续一整个学年的学生员工招聘职位.

• 职位要求是否适用于教师“超额”付款?

  这取决于. 如果超额付款是针对持续6个月以上的任务-是的. 持续六个月以上的任务可能包括承担额外的角色，如部门主席, 特殊项目, 或者教授一门额外的课程. 例如，为期长达六个月而不需要派驻的任务可能包括不到六个月的临时任命.

• 是否需要研究生教学/研究/学生助理(GXA)职位??

  是的. 研究生教育办公室和教务长办公室将制定一份招聘启事，以满足该法案对研究生助学金和奖学金的要求，这些奖学金是研究生经济援助奖和招聘计划的一部分. 各部门将不需要为这些职位单独发布. 然而, 院系必须通过学生就业流程发布现有研究生可获得的任何小时职位，而不是GXA或奖学金职位. 

• 临时或季节性雇员是否需要派驻职位?

  根据法案, 不需要在六个月的临时基础上填补职位空缺，而招聘预计不会是长期的. 一个例子是代理的、临时的或季节性的职位. 如果聘用或职位可能成为永久性的, 部门主任必须遵守派驻规定，以容许其他雇员申请该长期职位, 无论如何, 在做出永久雇佣决定之前.

• 特定课程的兼职作业是否需要张贴?

  是的. 教授一门特定课程的所有兼职教授都需要发布内部招聘启事，该部门或单位将从已经是大学员工的兼职教授中分配任务. 教学任务机会将发布在“先锋工作”网站上，并说明兼职人员如何表达对教授特定课程的兴趣. 院系既可以使用兴趣表达，也可以使用聘用的兼职人员库中的现有成员(无论兴趣表达如何)来填补课程教学职位.

• 大学聘用新兼职教员是否需要张贴招聘启事?

  是的. 大学在聘用新兼职教员以成为特定学院的兼职教员时，必须遵守职位要求.

• 如果员工目前担任的职位被指定为“临时职位”，是否需要发布职位?”

  No. 如果临时职位目前已填补，则不需要发布.

• 非福利员工是否需要调派?

  这取决于. 如果你希望员工工作超过6个月，那么就需要一个职位. 这适用于1000小时员工、兼职员工和全职员工. 如果你最初雇佣一个员工作为临时员工，6个月后你确定你需要这个职位, 在做出招聘决定之前，你必须先发布招聘启事, 即使这个职位上有在职员工. 因此, 建议张贴所有非福利工作人员职位，以便为征聘经理提供最大的灵活性.

• 我的工作描述已经过时了，我该怎么办?

  请与您的主管一起更新您的职位描述并保持更新版本. 主管必须与人力资源合伙人和人力资源薪酬部门合作，批准所有最终职位描述.

• 晋升是现有员工的职业发展吗, 视投寄要求而定?

  是的. DU被要求做出“合理的努力”来“宣布”, 在做出晋升决定之前，在同一日历日发布或以其他方式告知所有现有员工所有的晋升机会.“晋升机会”包括现有职位或新职位的空缺，该职位在薪酬方面可被视为一名或多名员工的晋升, 好处, 状态, 职责, 或者晋升的机会. 这适用于现有员工的晋升, 主席任命，级别和任期决定.

• 职级和任期流程的职位发布是如何完成的?

  该大学将每年通过“先锋工作”对排名和终身职位流程进行内部发布.

• 所有职位的职位要求是否从2021年1月1日起生效?

  这取决于. 在2月1日之前，任何现有的公开招聘都不需要修改以符合该法案, 2021. 或者，招聘经理可以选择在2020年1月31日或之前关闭公开招聘.

  1月1日及之后发布的所有帖子, 2021年必须符合张贴要求, 包括薪酬范围和所有福利和其他补偿提供给被雇用申请人的一般描述.

薪酬公平研究常见问题

• 为什么新MG线上电子游戏的薪酬公平很重要?

  为员工提供公平的薪酬对于为所有人创造公平的生活环境至关重要, 在此工作学习. 随着我们应对新冠疫情的影响，以及越来越多的人意识到我们校园里的许多人都经历了不平等和边缘化，我们对薪酬平等的全力支持变得更加重要. 更甚于以往, 我们现在必须在种族的背景下仔细检查我们所有的政策和决定, 性别, 以及我们复杂身份的其他方面.

• 什么是薪酬公平研究? DU为什么要做这样的研究?

  薪酬平等研究的目的是确定是否存在基于性别的系统性不平等影响雇员的薪酬, 种族/民族, 和年龄. As 宣布 于2019年7月加入DU社区, 杜署成立薪酬公平谘询委员会, 谁提供了建议和指导，导致聘请了独立顾问, Gallagher人力资源与薪酬咨询公司，以检查我们所有非工会，受益的教职员工的工资数据. 这项研究, 在此之前，我们已经对教职员工进行了基于市场的重大薪酬调整, 这也是我们继续努力使杜克大学变得公平的一部分, 多样化的, 以及通过我们的制度和文化表达的欢迎社区.

• 薪酬公平研究的现况如何? 接下来会发生什么呢?

  Gallagher研究了杜克大学提供的2018-19财年的工资数据, 并已向咨询委员会提出初步调查结果. 尽管委员会对加拉格尔的初步调查结果充满信心, 薪酬公平委员会的一个小组委员会, 由具有统计学和研究方法专业知识的教职员工组成的团队将进一步研究加拉格尔的研究结果, 并就项目的方法等方面提供建议, 结果, 并与校园社区沟通. DU还聘请了Gallagher对员工工作架构进行评估并提供建议, 工作水平, 以及大学内的职业发展道路. 目前正在成立一个专门的咨询小组，以确保我们在项目的第二阶段建立战略伙伴关系和合作关系, 我们希望在日历年年底完成哪些工作.

• 加拉格尔有没有建议对我们的总体政策做出任何改变?

  是的, they recommended two adjustments in the interest of ensuring greater equity: (a) that we st和ardize performance-man年龄ment guidelines for faculty 和 staff; 和 (b) that we update our guidelines regarding temporary salary increases. 有关职员薪级及薪酬的更多资料，可在此浏览 在这里. A 8月19日发给社区的信息 包含有关建议的更多信息.

• 薪酬公平研究是何时以及为何开始的?

  丽贝卡·乔普校长(现任名誉校长)发起了全校范围内的薪酬平等研究，以促进杜克大学对待所有员工的公平和公平. 校长杰里米·海夫纳在担任教务长和执行副校长期间支持这项研究, 现在, 作为财政大臣, 他继续致力于解决研究揭示的任何不平等现象.

• “薪酬平等”是什么意思?

  薪酬平等也被称为“同工同酬”.由约翰·F·肯尼迪总统签署. 肯尼迪, 1963年的《MG线上电子游戏》要求男女在同一机构同工同酬. 这些工作不需要完全相同，但它们必须基本相同. 是工作内容，而不是职位头衔，决定了工作是否本质上平等. 具体地说, 美国环境保护署规定，雇主不得向从事要求基本相同技能的工作的男女支付不平等的工资, 努力与责任, 并且在同一企业(EEOC)的类似工作条件下进行, 2019).

• 科罗拉多州的法律是什么?

  2019年4月, 科罗拉多州立法机构通过了参议院第85号法案, 被称为同工同酬法案. 与联邦法律类似，该州法律禁止雇主根据性别支付不同的工资. 该法律还要求雇主公布新的工作机会，并在所有招聘信息中包括工资范围. 它还创建了一个管理和调解薪酬公平投诉的程序. 一旦新法律于1月1日生效, 2021年，如果发现基于性别的薪酬歧视是故意的，雇主将被追究经济责任.

• 这就是大学进行薪酬平等研究的原因吗?

  No. 承诺公平是杜的基本价值观之一. 作为平权法案的雇主, 我们已经每年审查和报告我们的薪酬实践和数据. 当我们开始研究的时候, 我们有理由相信，大多数薪酬都符合我们的目标，即公平公正地对待薪酬. 不过, 我们选择使用外部顾问以更细粒度和具体的方式检查我们的数据和流程来进行这项薪酬公平研究. 我们的许多大学范围内的多样性和包容性倡议得到了领导的支持. 我们希望社会的每一位成员都能理解和欣赏我们对公平薪酬的承诺和支持，这是一项至关重要的价值.

• 大学是否需要做这项研究? 这是否与杜克大学斯特姆法学院(Sturm College of Law)薪酬不平等的指控有关?

  不，这项研究是自愿的. 它也完全独立于专门针对法学院的公平倡议.

• 这个薪酬公平研究与最近的薪酬研究有什么关系?

  薪酬公平研究是正在进行的一系列项目之一，旨在解决杜伊大学的薪酬问题. 作为平权法案的雇主, 大学每年都会审查教职员工的工资做法和数据，以确定是否存在性别差异, 比赛, 或者基于种族的差异. 2015年，大学制定了员工工资等级和薪酬水平. 通过2美元.100万投资, 大学调整了423名职员的薪金，使百分之百受惠的职员的薪金至少达到薪金等级中点的85%. In 2018, 大学根据服务年限调整了少数工作人员的薪金, 性能等级, 薪酬比率(相对于市场汇率). 现在, 2020年的薪酬平等研究将分析内部教师和员工的薪酬数据，以识别和纠正基于性别的潜在薪酬不平等, 年龄或种族/民族. 这项研究还将审查内部薪酬做法，以查明任何可能在未来无意中使不平等永久化的系统性问题. ……很重要。, 然而, 了解先前给出的市场调整与薪酬公平研究之间的差异. 请参阅下文进一步澄清.

• 谁来确保这项研究是公平和准确的?

  同时担任教务长和执行副校长, 哈夫纳总理任命了一个薪酬平等咨询委员会, 他指责该委员会负责确定“是否存在系统性的不平等，影响着我们非工会福利的教职员工的工资，这是基于性别和未被充分代表的少数族裔身份”.他要求委员会监督薪酬公平研究的管理, 特别是在供应商选择上提供建议, 研究方法, 并与校园社区沟通. 2019年7月, 经过彻底的RFP流程后, 委员会选择Gallagher人力资源和薪酬咨询公司作为供应商进行研究. 加拉格尔在高等教育领域的工作以及对多样性和包容性的承诺享誉全球. 2019年10月，在委员会的监督下，杜瓦大学向加拉格尔提供了数据，开始了审查.

• 薪酬公平咨询委员会的成员是谁?这些成员是如何选出的?

  委员会由九名教员组成, 7名工作人员, 两个院长, 以及多元化和包容办公室的一名代表. 成员要么是由教职员工提名的，要么是他们表达了参与的兴趣. 他们的名字于2019年7月公布，可以找到 在这里.

• 有人的工资会因为这项研究而减少吗?

  肯定不是. 平等就业机会委员会(EEOC)指出, 如果男女之间的工资存在差异, 雇主不得为遵守《MG线上电子游戏》而降低男女工资. 除了, 杜克大学致力于促进不仅基于性别的平等, 还有年龄, 种族和民族.

• 在研究之后，DU将如何确保未来的公平薪酬?

  除了审查我们当前的数据，加拉格尔还审查了学校所有的薪酬制度. 我们会遵循他们的建议，确保大学在未来有适当的制度来促进公平和公平的薪酬. 也, 作为平权法案的雇主, 我们将继续每年审查教职员工的工资做法和数据.

• 该研究如何比较不同学科的教师角色?

  提供给Gallagher的数据使用工资因素来区分不同学科的市场价格, 类似于职员的薪酬职系. 薪资因子是指某一学术等级和特定学科的平均薪资与该等级所有学科的整体平均薪资之比.

• 有问题我可以找谁呢?

  电子邮件 HR.补偿@ourmixologist.com

 下图解释了薪酬平等研究 is 和 不是.

 

 

薪酬公平术语表

为了准确理解新MG线上电子游戏2020年薪酬平等研究相关的传播材料，我们提供了以下定义.

平权法案雇主

主动招聘的雇主, 雇佣和提拔少数族裔, 女性, 残疾人和退伍军人，目的是增加代表性不足的群体的代表性.

科罗拉多州同工同酬法案(参议院第85号法案)

这项立法禁止科罗拉多州的雇主基于性别歧视，为使用综合技能的基本相似工作的不同性别雇员支付不同的工资, 努力与责任.

补偿

工资:一个组织为换取工作而付给雇员的工资，包括奖金.

比较比率

雇员的比较比率(compa-ratio)是用他们的年薪除以他们工资等级的中点来计算的. 某人越接近中点(compa-ratio = 1), 他们的薪水在市场上就越有竞争力.

竞争力的薪酬

薪酬和福利与同行业和地理区域内其他雇主相当.

联邦同工同酬法(1963年EPA)

《MG线上电子游戏》禁止雇主为在同一设施从事相同或基本相同工作的妇女支付低于男子的工资.

同工同酬

比较两个特定雇员的工资, 一男一女, 相似的:做相同或基本相似的工作的.

公平的薪酬

一个组织内员工薪酬的内部一致性.

外部市场数据

与同行业的其他公司相比，一个组织在市场中的相对地位.

市场利率

支付与特定工作的市场平均工资相匹配的工资水平.

薪酬公平

公平、一致地支付员工工资, 不受歧视, 但考虑到与工作相关的因素，比如表现, 教育, 工作经验, 和任期.

薪酬公平研究

一种分析，以确定是否存在系统性不平等影响员工在一个组织基于性别和代表性不足的少数民族地位.

促销的机会

“晋升机会”是指当大学现有或新职位出现空缺或预期出现空缺时，该职位可被视为一名或多名员工在薪酬方面的晋升, 好处, 状态, 职责, 或者晋升的机会. 

保护组和非保护组

根据联邦法律, 雇主不得基于种族歧视受保护群体, color, 国家的起源, 宗教, 性, 年龄, 或残疾. 然而，并不是每个群体都是受联邦法律保护的群体. 如果一个人不是指定团体的成员, 他们可能不受联邦或州反歧视法的保护. 例子包括有犯罪记录的人, 非法移民的, 或者不同教育水平的个体.

工资压缩

当低级别工作的员工的工资几乎和高级别工作的同事一样多时.

工资的因素

薪资因子是指某一学术等级和特定学科的平均薪资与该等级所有学科的整体平均薪资之比.

薪级中点

最低和最高工资区间的中间点.